Le mot « sénior » est un mot latin qui signifie « plus âgé ». Ce terme s’est imposé dans le monde de l’entreprise afin d’éviter d’employer des mots à connotation plus péjorative tel que  « âgé » ou « vieux ». En France, les personnes de plus de 45 ans sont considérées comme séniors, 50 ans pour Pôle Emploi. Cependant avec l’allongement de la durée de vie et la volonté des individus à continuer de travailler après 60 ans, nous pouvons identifier 3 tranches d’âge différentes :

  • 45-50 ans : l’entrée progressive dans la catégorie des séniors
  • 50-55 ans : la formation de nouvelles compétences
  • 55-64 ans : la gestion de la fin de carrière

Les séniors sont des individus possédant une plus grande expérience que le reste des travailleurs, aussi bien au niveau de l’entreprise, de leur domaine d’activités que dans la vie privée. En France, ils peuvent avoir une image négative pour les entreprises car ils peuvent être perçut comme dépassés et ainsi difficilement s’adapter aux nouvelles technologies et évolutions que rencontre l’entreprise. Cette image peut être due à la politique mise en place dans les années 70  d’un système de préretraite à 55 ans et l’abaissement de l’âge légal de la retraite à 60 ans. Cette image peut être transmise par Xavier Gaullier, sociologue et retraité du Centre National de la Recherche Scientifique (CNRS) qui donne le point de vue des entreprises sur les salariés âgés (1988) : « En période de croissance, de plein emploi et de pénurie de main-d’œuvre, le salarié âgé est un producteur efficace qu’on cherche à retenir ; avec les crises économiques, le chômage et les sureffectifs, le salarié âgé devient un incapable dont il faut se séparer par tous les moyens. » Il ajoute aussi: «Le “salarié-âgé” est bien une production sociale et cela est lourd de conséquences [...]. Dès lors l’âge devient directement ou indirectement un critère de gestion et de sélection dans l’entreprise. [...] Il amène les individus à intérioriser leur propre dévalorisation. »

Cette politique visant ainsi à relancer l’emploi des jeunes dans la société a alors développé cette image négative des séniors. Le résultat de cette politique aujourd’hui est montrée par une enquête de l’INSEE de mars 2013 sur l’emploi et les salaires. Cette dernière montre qu’en 2011, 36% des 55-59 ans n’ont pas d’emploi et que parmi eux, une personne sur six souhaite travailler. Cependant, on observe en France l’apparition d’une politique visant à améliorer la position des séniors dans le monde du travail.

Tout d’abord la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 stipule que “Au 1er janvier 2010, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité si elles n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés“. En cas de non respect des conditions de cette loi, les entreprises sont soumises à une pénalité qui correspondra à 1% des rémunérations versées à leurs travailleurs salariés ou assimilés, qui sera versée à la Caisse d’Assurance Nationale Vieillesse.

De plus, il nous paraît important de démontrer les limites de la définition de Xavier Gaullier car elle minimise la prise en compte d’autres éléments liés à l’histoire et l’évolution des individus. Tout d’abord, il est important de prendre en compte que les compétences et savoirs-faires des individus se développent tout au long de leur existence selon différents stades. Selon les travaux de Jean Piaget, psychologue suisse (1896-1980), chaque apprentissage correspond à une restructuration de l’ensemble des connaissances et non à une simple accumulation par strates successives et indépendantes. De ce fait, les séniors disposent ainsi d’un stock de situations de référence, au sein desquelles ils puisent pour interpréter et réagir à la nouvelle situation. Ainsi, les séniors disposent d’expériences diverses et variés, acquises tout au long de leur vie qui leur permettent d’anticiper les opérations et les changements futurs et de ce fait compenser leurs éventuelles lenteurs. Ceci afin d’obtenir en définitive des performances proches de celles des plus jeunes. Le DRH se doit donc d’établir des formations spécifiques à cette catégorie d’individus pour leur permettre de développer de nouvelles compétences telles que l’accompagnement, le tutorat de nouveaux employés.

Du point de vue des RH, cette loi vise à mettre en place des plans d’actions visant à recruter et à maintenir les séniors dans l’entreprise afin d’être en conformité avec la loi. Sur notre site, nous allons nous concentrer davantage sur le maintien des séniors dans l’entreprise que sur le recrutement. Pour cela, nous avons établi les différentes missions du DRH et les outils à sa disposition pour pouvoir gérer les carrières et les compétences des séniors de l’entreprise.

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